عملية تحديد الراتب لا تتم بشكل عشوائي أو اعتباطي في أماكن العمل والشركات التي تحترم عملها، والأمر كثيرًا ما يتجاوز كونه مجرد تدرج في الزيادة حسب التدرج في الرتبة الوظيفية.
في حين يسهل تحديد القيمة التي يحققها بعض الموظفين مثل مندوب المبيعات الذي يمكن تحديد راتبه بناءً على الإيرادات التي يجلبها للشركة، يكون من الصعب تحديد رواتب موظفين آخرين مثل الموظفين الإداريين الذين لا يحققون إيرادات للشركة بشكل مباشر، لكن في هذه الحالة يمكن تحديد راتبهم بناءً على ما قد تتكلفه الشركة في حال غيابهم.
لكن بشكل يركز المدير على ثلاث نقاط جوهرية أثناء تحديد رواتب موظفيه...
تحديد أقل وأكثر راتب يمكن دفعه:
بعد أن يحدد المدير أقصى راتب يمكن أن يدفعه للموظف المحتمل، على حسب إمكانيات الشركة المالية، عليه أن يحدد أقل راتب يمكن أن يدفعه له. ويتوقف ذلك على الرواتب المقدمة للأشخاص في وظائف مماثلة في السوق، إذ أن الرواتب في السوق تحدد توقعات المتقدمين للوظيفة، فالمرشحون للوظيفة يتوقعون أن تدفع الشركة لهم ما تدفعه الشركات الأخرى لموظفيها، ويمكن أن يعرف المدير نطاق الرواتب في السوق من رواد الأعمال وأصحاب الشركات الأخرى، ومواقع الوظائف.
يقوم المدير بتحديد الرواتب المناسبة بعد ذلك بناءً على القيمة التي تمنحها الوظيفة للشركة، وأيضًا الرواتب التي يفرضها السوق، وهناك استثناءات في بعض الأحيان، فإذا تقدم للوظيفة على سبيل المثال مندوب مبيعات لديه علاقات قوية مع عملاء مهمين، فلا يتردد المدير في أن يدفع له راتب أكبر من الرواتب في السوق.
إقرار آلية الدفع:
بمجرد أن يحدد المدير قيمة الوظيفة، والراتب الذي يتوقعه المرشحون للوظيفة، فسيقرر كيف يدفع الراتب، هل سيقدم دخلاً ثابتًا أم راتبًا مقابل كل ساعة عمل، ويتوقف ذلك على نوع الوظيفة، فبعض الوظائف يناسبها الرواتب الثابتة، في حين أن هناك وظائف أخرى يناسبها أكثر دفع أجر مقابل عدد ساعات العمل.
هناك طريقة أخرى لدفع الراتب للعمال تتمثل في دفع عمولة للموظفين بناءً على الإيرادات التي يحققونها للشركة، وتناسب هذه الطريقة موظفي المبيعات، والذين يمكن تحفيزهم على بيع أكبر كمية من منتجات الشركة من خلال تحديد دخلهم بناءً على مقدار ما يبيعونه، فمعظم مندوبي المبيعات يحصلون على دخل أساسي منخفض، بالإضافة إلى نسبة مئوية من إيرادات ما يقومون ببيعه.
يمكن أن تمنح الشركة أيضًا مكافآت للموظفين الذين يحصلون على رواتب ثابتة، والذين لا يحققون إيرادات بشكل مباشر للشركة، بحيث تمنحهم الشركة مكافآت عند إنجاز مشروع ضخم، أو عند تحقيق الأهداف المرجوة بشكل عام، وتشجع هذه المكافآت الموظفين على بذل قصارى جهدهم في العمل.
مرحلة ما بعد تحديد الراتب:
يدرك المدير الناجح أنه من المهم أن يتحلى ببعض المرونة، فحتى لو توصل بعد الخطوات السابقة إلى تحديد راتب معين، عليه أن يستعد ليكون مرنًا فيما يخص هذا الراتب عندما يتعلق الأمر بتوظيف مديرين تنفيذيين، ذلك لأن المديرين التنفيذيين عادة ما يحصلون على مزيج من الرواتب الثابتة والمكافآت والأسهم، والتي تُحدد على أساس عدة عوامل من بينها أسعار السوق، والممارسات السائدة، كما يلعب التفاوض دورًا كبيرًا عند تحديد راتب خاص للأشخاص الذين يتمتعون بخبرات كبيرة.
لا تقتصر المرونة على الرواتب فقط، فيمكن جذب المواهب من خلال أشياء أخرى غير الأموال، مثل ساعات العمل المرنة، والعمل عن بعد، وتوفير فرص للتدريب والتطور المهني.
المصدر: إنتربرنور
شارك
